داستانی از تعدیل نیروی انسانی

سابقه تعدیل نیروی انسانی در سطح وسیع در امریکا به سال ۱۹۸۱ برمی‌گردد. در این سال اتحادیه مسئولین کنترل ترافیک هوایی آمریکا به آن پا تکو (PATCO) گفته می‌شود طرح تقاضای حقوق بیشتر و ساعت کار هفتگی کمتر را مطرح کرد. این موضوع باعث اختلاف شدید بین کارکنان و اداره هوانوردی فدرال آمریکا شد البته این تقاضا بدون در نظر گرفتن سیاستی پذیرفتنی و بدون توانایی دستیابی به زمینه‌های مشترک و فکری مطرح شد. به خاطر اهمیت موضوع رئیس جمهور آمریکا در موضوع مداخله کرد و دستور بازگشت به کار مسئولین کنترل ترافیک هوایی را صادر کرد. اما اعضا اتحادیه از سوم اگوست از حضور در محل کار خود امتناع کردند. در این بین گروه کوچکی از مسئولین کنترل که در اعتصاب شرکت نکرده بودند و عده ای که عضو اتحادیه نبودند به همراه کارکنان ترافیک نظامی توانستند بیشتر پروازها را طبق برنامه اداره کنند و آثار منفی اعتصاب را از بین ببرند. این موضوع باعث شد تا رئیس جمهور آمریکا در ۵ اگوست سال ۱۹۸۱ تعداد 11359 مسئول کنترل ترافیک هوایی را اخراج کند.

دولت ریگان در ان موقع این اتفاق را یک موفقیت برای خود قلمداد می کرد. وقتی که مذاکره بی نتیجه ماند و دستور رییس جمهور هم نتوانست مشکل را حل کند یک اقدام قاطع باعث شد تا اقتدار دولت و توانایی دولت مشخص شود و این توانایی به رخ سایر سندیکاهای خدمات عمومی هم کشیده شود. ضمن اینکه با اخراج تمامی اعتصاب کنندگان هزینه اقدامات مشابه را به شدت بالا برد . تا اینجای کار همه چیز برای دولت ریگان خوب ارزیابی می شد. اما هر سیاستی می تواند نتایج کوتاه مدت و بلندمدت داشته باشد.

 در این اقدام برای کاهش شدت فشار کوتاه مدتی که بر کشور وارد شده بود رئیس جمهور آمریکا ناخواسته آسیبی که به کشور وارد کرد که باعث اقداماتی بسیار گسترده تر و نتایجی بلندمدت تر شد. او با اخراج تمام مسئولین کنترل ترافیک هوایی پیامی را به رهبران کسب و کار در سراسر کشور اعلام کرد. ندانسته به تایید راه حلی برای مقابله با اختلال های اقتصادی کوتاه مدت پرداخت که تصمیم گیری ناگهانی و حتی قاطعانه برای کاربرد تعدیل نیروی انسانی را در سطح کلان مجاز دانست. شاید چنین قصدی نداشت اما بعضی از مدیران عامل که مشتاق چنین فرصتی بودند نحوه عملکرد او را به منزله صدور اجازه برای اقدامی مشابه در کسب و کار خود تعبیر کردند. و روالی برای اولویت دهی به حفاظت از تجارت نسبت به حمایت از کارکنان پایه گذاری شد.

 برای اولین بار آداب و رسوم اجتماعی که از خیلی جهات مانع برخی اقدامات نادرست مدیرعامل شده بود در یک لحظه از بین رفت .از این تاریخ به بعد تعدیل نیروی انسانی با عناوین مختلف و در قالب طرح های مهندسی مجدد، تغییر ساختار سازمانی ، چابک سازی و… رشد فزاینده ای گرفت.

برگرفته از کتاب سایمون سینک بنام “LEADERS EAT LAST”

درس هایی که من از این مطلب آموختم :

1- قبل از اقدام گروهی باید یک هدف و پیشنهادی مناسب برای توافق داشت.

2- سوابق موفق هر اعتراض و یا اعمال فشار ، نمی تواند تضمین کننده موفقیت باشد. 

3- برای هر اقدام گروهی باید زمینه های مشترک فکری را بین اعضا تقویت کرد.

4- هیچ چیز در دنیا ثابت نیست لذا باید مدیریت ریسک های احتمالی را جدی گرفت و برای برون رفت از ان برنامه داشت.

5- درمذاکره نباید بیش از حد بر مواضع خود پافشاری کرد به نحوی که طرف مقابل بازنده کامل باشد. 

6- در هر بن بستی یک راه کار جدید می توان پیدا کرد. خلاقیت و امید می تواند در بسیاری از شرایط نامناسب به کار ما بیاید.

7- پیروزی کوتاه مدت در مبارزه به معنای پیروزی بلند مدت و موفقیت کامل نیست.

8- به اثرات بلند مدت سیاست ها و اقدامات خود توجه کنیم. شاید ناخواسته باعث اثرات مخربی باشیم که همواره ما را با ان یاد کنند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *